Die letzten acht Wochen der globalen COVID-19-Krise haben Licht auf eine Vielzahl soziopolitischer Realitäten geworfen und viele Fragen im Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Existenz in den Vordergrund gestellt. Über die Katastrophe, die dem öffentlichen Gesundheitssektor zugefügt wurde, hat COVID-19 eine breite, gemeinschaftsorientierte, sehr öffentliche Diskussion und Bewertung von Finanzsystemen ermöglicht, aber noch wichtiger ist der lebhafte Dialog über die wirtschaftliche Nachhaltigkeit. Von besonderem Wert sind das Humankapital und die entscheidenden Rollen, die es während dieses globalen Ereignisses gespielt hat, bei dem in Abwesenheit einiger harter Ressourcen menschliche Ressourcen und begleitende Fähigkeiten ein unschätzbares Gut waren, das während der Krise dazu beigetragen hat, das Wohlbefinden anderer sicherzustellen.
Der Begriff „Karrierespringer“ stammt von Arbeitgebern und HR-Profis, die davon ausgehen, dass Personen mit mehreren kurzzeitigen und/oder gleichzeitigen Karrieren nicht über die nötige Durchhaltekraft verfügen.
Während meiner beruflichen Karriere als internationaler Beamter, Unternehmer, öffentlicher Redner und Berater hatte ich die Gelegenheit, verschiedene Kulturen kennenzulernen und dynamische Menschen zu treffen, darunter Führungskräfte, Innovatoren und Personalprofis, die von Einstellungsverantwortlichen als „Job-/Karrierespringer“ bezeichnet werden. Der Begriff „Karrierespringer“ stammt von Arbeitgebern und HR-Profis, die davon ausgehen, dass Personen mit mehreren kurzzeitigen und gleichzeitigen Karrieren nicht über die nötige Durchhaltekraft verfügen. Aus diesem Grund versäumen es ungeschulte Einstellungsmanager/HR-Profis, das potenzielle Beitrag eines „Karrierespringers“ zu erkennen und zu schätzen, da sie den unmittelbaren Wert solcher Personen nicht erkennen, der über dem durchschnittlichen ROI pro Neueinstellung von 3 bis 5 Jahren liegt. Als Folge verpassen viele Organisationen die Chance, die ungenutzten Ressourcen und zugehörigen Kompetenzen dieser einzigartigen Personen voll auszuschöpfen, obwohl „Job-Springer“ ein dynamisches Humankapital darstellen, das institutionelle Kapazitäten im Zusammenhang mit ihrer Berufserfahrung entwickeln kann, die ein Nebenprodukt von Kompetenzen ist, die durch ihre beruflichen und lebensbezogenen Erfahrungen entwickelt wurden.
Des Weiteren haben „Karrierespringer“ aufgrund ihrer unterschiedlichen beruflichen Kontexte und Arbeitssituationen eine branchenübergreifende Erfahrung gesammelt, die sich in ihrer höheren Anpassungsfähigkeit und Flexibilität in Krisenzeiten und über spezifische Fachteams hinweg widerspiegelt, unabhängig von den Gründen für ihren Karrierewechsel.
Weiterhin haben „Karrierespringer“ aufgrund ihrer unterschiedlichen beruflichen Kontexte und Arbeitssituationen eine branchenübergreifende Erfahrung gesammelt, die sich in ihrer höheren Anpassungsfähigkeit und Flexibilität in Krisenzeiten und über spezifische Fachteams hinweg widerspiegelt, unabhängig von den Gründen für ihren Karrierewechsel. Als Folge ihrer intrinsischen Neugier und Motivation, die durch ihre verschiedenen Karrieren gestärkt wird, sind diese Personen in der Lage, neue Herausforderungen in neuen Rollen mit ihren beruflichen Kompetenzen, multidimensionalen Talenten und Erfahrungen aus verschiedenen Sektoren souverän zu bewältigen. Darüber hinaus sind viele „Karrierespringer“ in der Lage, neue Möglichkeiten zu erkennen und zu schaffen, Muster zu erkennen und neue Erkenntnisse zu gewinnen. Aus diesem Grund haben viele von ihnen Beratertätigkeiten, Projektmanagement- und Innovationsaufgaben, unternehmerische Tätigkeiten oder freiberufliche Tätigkeiten übernommen. Ein Beispiel für eine solche Person mit multidimensionalen Talenten sind Randy Komisar und Kabir Sehgal. Randy hat einen J.D. von der Harvard Law School erworben und arbeitete mit Steve Jobs an der Übernahme von Pixar. Später übernahm er die CEO-Position mehrerer Unternehmen und Risikokapitalfirmen. Kabir, der selbst den Artikel „Why You Should Have (at least) Two Careers“ verfasst hat, beschreibt, dass er vier Berufungen hat: Corporate-Stratege in einem Fortune-500-Unternehmen, Reserveoffizier bei der US Navy, Autor mehrerer Bücher und Musikproduzent.
In Anbetracht dessen müssen Führungskräfte und HR-Experten jede Gelegenheit nutzen, um eine anpassungsfähige Belegschaft zu entwickeln, indem sie ihre eigenen Erkenntnisse erweitern und Initiativen entwickeln, die über den kurzfristigen ROI pro Einstellung hinausgehen und Innovationen in ihrer Belegschaft fördern. Es ist durch die rechtzeitige Erkennung dynamischer und talentierter Individuen möglich, dies zu erreichen. Ein Beispiel für eine verpasste Gelegenheit ergab sich vor 10 Monaten während einer Marktforschung, die ich mit einem meiner Mitarbeiter durchgeführt habe. Ziel der Forschung war es, HR-Führungskräfte und Geschäftsinhaber dabei zu unterstützen, Wert zu identifizieren, Initiativen zu entwickeln und Marktchancen zu nutzen. Während dieser Forschung haben wir mehrere Führungskräfte und Geschäftsinhaber interviewt, um ihnen dabei zu helfen, ihre Schmerzpunkte mit Talentidentifikationsinitiativen, Einstellungs- und Managementprozessen auf unsere Lösung zur Vorhersage des Erfolgs von Humanressourcen abzustimmen. Nach dem Treffen äußerte einer der Führungskräfte Bedauern darüber, dass er meine multidimensionalen Fähigkeiten während eines Vorstellungsgesprächs vor einigen Jahren nicht erkannt hatte. Trotzdem hat diese Anerkennung unser gegenseitiges Verständnis für Herausforderungen in Bereichen, in denen wir effektiv zusammenarbeiten.
Um die multidimensionalen Talente von „Job-/Karrierespringern“ anzuerkennen und zu fördern, müssen Führungskräfte und Personalprofis ihre Fähigkeiten im Umgang mit menschlichem Kapital verbessern, um diese einzigartigen Individuen gezielt in ihrer Organisation einzusetzen und ihre Fähigkeiten zu nutzen.
Das Future of Jobs Report des World Economic Forum (WEF) betont die Bedeutung eines Arbeitskräftebestands mit multidimensionalen Talenten, um im Rahmen der Industriellen Revolution 4.0 wettbewerbsfähig zu sein und neue Chancen und Wertschöpfungspotenziale zu identifizieren. Um die multidimensionalen Talente von „Job-/Karrierespringern“ anzuerkennen und zu fördern, müssen Führungskräfte und Personalprofis ihre Fähigkeiten im Umgang mit menschlichem Kapital verbessern, um diese einzigartigen Individuen gezielt in ihrer Organisation einzusetzen und ihre Fähigkeiten zu nutzen.
